To runder er nok for de fleste stillinger: én faglig/personlig og én med den nærmeste leder eller en case. Tre eller fire runder er sjældent mere præcise — de er langsommere og mister kandidater. Ledelse og meget specialiserede roller kan retfærdiggøre en ekstra runde. Beslut det, før I inviterer.
Jobsamtale
Sådan afholder du en jobsamtale
En guide til arbejdsgivere: struktureret samtale, lovlige spørgsmål, scorecard og de fejl, der koster jer de bedste kandidater. Med spørgsmålsguide.
Trin-for-trin guide
- 1
Læg en fast ramme, før den første kandidat kommer ind
Aftal på forhånd: 5 minutter intro, 25–35 minutter kompetencer, 10 minutter kandidatens spørgsmål, 5 minutter næste skridt. Fortæl rammen højt, så kandidaten ved, hvad der sker. En løs «fortæl om dig selv»-time favoriserer dem, der er vant til at sælge sig selv — ikke nødvendigvis dem, der kan jobbet. Book et rum uden afbrydelser, og vær to interviewere, hvis I kan, så I kan sammenligne noter.
- 2
Stil de samme adfærdsspørgsmål til alle
Byg 5–8 spørgsmål på de skal-krav, I skrev i jobopslaget. Brug adfærd: «Fortæl om en gang, du…» frem for «Er du god til…». STAR virker også fra jeres side: I vil høre situation, opgave, handling og resultat. Eksempler: en konkret konflikt, en deadline der skred, en opgave uden instruks, et samarbejde der gik skævt. Undgå gåder og «hvor ser du dig selv om fem år», medmindre I ved, hvad I lytter efter.
- 3
Spørg ikke om det, I ikke må bruge
Helbred, graviditet, planer om børn, religion, politisk standpunkt, seksuel orientering, alder og etnicitet hører ikke hjemme i samtalen. «Har du børn, der skal hentes?» er et nej. I må spørge til rådighed, arbejdstid og om kandidaten kan varetage de konkrete opgaver, inkl. eventuelle fysiske krav der er nødvendige. Skriv spørgsmålene ned, så en kollega ikke improviserer sig ind i noget ulovligt.
- 4
Giv point på kriterier — ikke på «god energi»
Lav et scorecard med de 4–6 skal-krav og en skala (fx 1–4) plus plads til evidens. Udfyld det hver for sig, inden I taler sammen. Ellers vinder den, der taler først, og I ender med at hyre den, der mindede om den sidste medarbejder. «Kemi» må fylde ét felt — ikke hele beslutningen. Gem scorecards; de er jeres dokumentation, hvis en afvist kandidat spørger, hvorfor.
- 5
Lad kandidaten mærke jobbet, ikke kun jer
En kort case, et kig på værktøjet, eller 20 minutter med den kommende kollega fortæller mere end tre runder smalltalk. Vær ærlige om det, der er svært i jobbet. Kandidater, der trækker sig efter ærlighed, ville være gået alligevel — bare senere og dyrere. Send dagsorden dagen før, og overhold tiden. Det er jeres employer brand i praksis.
- 6
Afrund med proces, og følg op når I har lovet det
Sig, hvornår I vender tilbage, og overhold det — også med et nej. Et nej med én konkret sætning er professionelt; radio silence er det ikke. Spørg, om kandidaten har andre processer i gang, så I ikke taber dem i tre ugers intern tøven. Når I tilbyder jobbet, så gør det skriftligt med løn, start og vilkår, og følg op med kontrakt (se guiden om ansættelseskontrakt).
Klar til at komme i gang?
Opret virksomhed på Arbejd.com og brug Jobsamtale med det samme.
Ofte stillede spørgsmål
Gerne to. Den ene styrer samtalen, den anden tager noter. Efterfølgende sammenligner I scorecards. Et panel på fem, der alle stiller tilfældige spørgsmål, er trættende for kandidaten og sværere at styre juridisk. Præsentér alle i rummet, og hold jer til den aftalte dagsorden.
Ja, til første screening. Test lyd og kamera, og brug samme spørgsmål som fysisk. En endelig vurdering af samarbejde og kultur gør I ofte bedre fysisk eller hybrid. Fortæl kandidaten formatet i invitationen, og send linket i god tid.
Ja, som led i rekrutteringen, men kun det, I har brug for, og ikke længere end formålet kræver (GDPR). Skriv om kompetencer og evidens — ikke om udseende, accent eller familieliv. Giv indsigt, hvis kandidaten beder om det, efter de regler, der gælder for jer.
Et kort, sagligt svar øger jeres omdømme og koster fem minutter. Hold det til det, scorecardet viser: «vi gik videre med en kandidat med mere erfaring i X». Undgå personlige vurderinger, I ikke kan dokumentere.